Rekrutacja ekspercka — specjaliści i menedżerowie
Rekrutacja ekspercka zaczyna się od pytania, którego zwykle nikt nie zadaje: czy ten wakat rzeczywiście trzeba obsadzić, czy to objaw czegoś innego. Zanim ruszymy z poszukiwaniem, sprawdzamy, jaką lukę kompetencyjną ma zamknąć nowa osoba, komu będzie podlegać i za co konkretnie odpowie w pierwszych trzech miesiącach. Dopiero z tak opisanej roli powstaje profil, na którym da się rekrutować.
Kiedy to ma sens
- Rekrutacja trwa miesiącami, spływają kandydaci „prawie pasujący", a decyzja wciąż się odsuwa.
- Zatrudniona osoba odchodzi w pierwszym półroczu — drugi raz z rzędu.
- Rola jest nowa w firmie i nikt wewnątrz nie potrafi opisać, jak wygląda dobre wykonanie tej pracy.
- Potrzebny jest specjalista lub menedżer do konkretnego obszaru — sprzedaży, operacji, produkcji — a firma nie ma działu HR, który poprowadzi proces.
- Zespół urósł szybciej niż struktura: nie wiadomo, kto komu podlega i kto o czym decyduje.
Jak pracujemy
- 1.Opis roli, nie ogłoszenia Ustalamy zakres odpowiedzialności, mierniki, przełożonego i granice decyzyjności. Jeśli w tym miejscu okaże się, że rola dubluje istniejące stanowisko albo łata problem procesowy, mówimy to wprost — czasem tańszym rozwiązaniem jest zmiana podziału zadań, nie kolejny etat.
- 2.Profil kompetencyjny i mapa poszukiwań Rozdzielamy wymagania twarde od życzeniowych i ustalamy, w jakich firmach i rolach realnie siedzą tacy ludzie.
- 3.Dotarcie bezpośrednie Docieramy do kandydatów, którzy nie szukają aktywnie — w rekrutacji eksperckiej to zwykle jedyna droga do właściwych osób.
- 4.Weryfikacja merytoryczna Rozmawiamy o konkretnych sytuacjach zawodowych i sposobie podejmowania decyzji, a nie o deklarowanych cechach. W rolach menedżerskich sprawdzamy, jak kandydat prowadził ludzi i co po nim zostało.
- 5.Decyzja i wejście do firmy Przygotowujemy właściciela lub przełożonego do rozmowy finalnej i układamy pierwsze 90 dni nowej osoby, bo tu najczęściej rozpada się dobra rekrutacja. To, czy ktoś zostanie na dłużej, zależy też od kultury organizacyjnej, w którą wchodzi.
Pracujemy na jednym, dokładnie opisanym wakacie naraz. Nie dostarczamy stosu CV do przejrzenia — dostarczamy kilku kandydatów, których potrafimy uzasadnić.
Efekt
- Rola opisana na tyle precyzyjnie, że można ją obsadzić — także w przyszłości, bez nas.
- Krótka lista kandydatów z uzasadnieniem dopasowania i wskazaniem ryzyk każdego z nich.
- Plan wdrożenia na pierwsze 90 dni z jasnymi punktami kontrolnymi.
- Uporządkowana część HR wokół stanowiska: zakres obowiązków, miejsce w strukturze, ścieżka rozwoju.
Miarą nie jest podpisana umowa, tylko to, czy po roku ta osoba nadal pracuje i dowozi wynik, dla którego ją zatrudniono.
FAQ
Czym rekrutacja ekspercka różni się od zwykłej rekrutacji?
Punktem wyjścia. Zwykła rekrutacja startuje od ogłoszenia i napływu zgłoszeń. My startujemy od opisania luki kompetencyjnej — czy to stanowisko specjalisty, czy np. lidera w zespole sprzedaży — i docieramy bezpośrednio do osób, które dziś nie szukają pracy. Efektem jest kilku kandydatów, a nie kilkudziesięciu.
Ile trwa taki proces?
Zwykle od czterech do ośmiu tygodni od zamknięcia opisu roli do decyzji. Największy wpływ na tempo ma dostępność decydenta po stronie firmy, nie liczba kandydatów na rynku.
Czy prowadzicie też wsparcie HR bez rekrutacji?
Tak. Porządkujemy strukturę zespołu, zakresy odpowiedzialności, zasady oceny i ścieżki rozwoju. Część zgłoszeń o „potrzebę zatrudnienia" kończy się właśnie tu, bez nowego etatu.
Co, jeśli zatrudniona osoba nie sprawdzi się w pierwszych miesiącach?
Zostajemy przy sprawie w okresie wdrożenia i reagujemy na punktach kontrolnych. Jeśli problem leży po stronie doboru, wracamy do poszukiwań na warunkach ustalonych przed startem projektu.