Kiedy firma potrzebuje interim managera, a kiedy wystarczy doradca
Pytanie zwykle pada w tej formie: „potrzebujemy kogoś z zewnątrz, ale nie wiemy, w jakiej roli”. I zwykle nie chodzi o budżet ani o czas trwania współpracy. Chodzi o jedną rzecz: kto ma wziąć odpowiedzialność za wykonanie.
Różnica jest jedna, reszta to konsekwencje
Doradca odpowiada za diagnozę i rekomendację. Analizuje, pokazuje, gdzie jest problem, proponuje, co z tym zrobić. Decyzja i wdrożenie zostają po stronie firmy.
Interim manager wchodzi do struktury. Ma decyzyjność, zespół pod sobą i cel, z którego jest rozliczany. Odpowiada nie za rekomendację, tylko za efekt.
Wszystkie inne różnice — czas zaangażowania, sposób rozliczenia, głębokość wejścia w firmę — wynikają z tej jednej. Dlatego pytanie „doradca czy interim manager” nie jest pytaniem o pieniądze. Jest pytaniem o to, kto w tej firmie fizycznie przeprowadzi zmianę.
Kiedy wystarczy doradca
Doradca wystarczy, gdy zespół jest w stanie wdrożyć zmianę samodzielnie, a brakuje wam wiedzy albo zewnętrznego spojrzenia. W praktyce widzę to najczęściej w czterech sytuacjach.
Wiecie, że coś nie działa, ale nie potraficie nazwać przyczyny — potrzebna jest diagnoza, nie zarządzanie.
Macie kompetentnego managera w danym obszarze, tylko po raz pierwszy mierzy się z konkretnym problemem i potrzebuje sparingpartnera.
Decyzja jest strategiczna i jednorazowa: wejście w nowy segment, zmiana modelu prowizyjnego w ramach rozwoju sprzedaży, przebudowa oferty.
Zmiana jest punktowa i mieści się w istniejącej strukturze.
Doradztwo jest tańsze i szybsze do uruchomienia. Ma jednak jeden warunek graniczny: ktoś musi to wdrożyć. Jeśli tej osoby nie ma, raport wyląduje w szufladzie, a firma zapłaci za potwierdzenie tego, co już przeczuwała.
Kiedy potrzebny jest interim manager
Interim i fractional management ma sens wtedy, gdy problem leży nie w wiedzy, tylko w wykonaniu. Typowe sytuacje.
Nagła luka na stanowisku. Odchodzi dyrektor sprzedaży albo szef operacji, rekrutacja następcy potrwa trzy do sześciu miesięcy, a obszar nie może stać. Interim manager przejmuje odpowiedzialność na ten czas i przekazuje ją następcy.
Transformacja, której nikt wewnątrz nie poprowadzi. Reorganizacja działu, wdrożenie nowego procesu sprzedaży, zmiana struktury zespołu. Osoby z wewnątrz są uwikłane w relacje i historię — mają zbyt wysoki koszt polityczny podejmowania niepopularnych decyzji.
Wzrost szybszy niż struktura. Firma urosła, procesy zostały te same co przy trzech osobach. Ktoś musi to poukładać, będąc w środku, a nie obok.
Projekt z twardym terminem. Wdrożenie systemu, otwarcie nowego kanału, przygotowanie firmy do inwestora.
Właściciel jest wąskim gardłem. Wszystko przechodzi przez jedną osobę i nie ma komu oddać obszaru, bo nie ma jeszcze kogo zatrudnić na stałe.
Wspólny mianownik: potrzebna jest nie opinia, tylko czyjś czas, decyzyjność i odpowiedzialność za wynik.
Test w trzech pytaniach
Kiedy nie potraficie rozstrzygnąć, zadajcie sobie trzy pytania.
Kto podejmie decyzje? Jeśli macie w firmie osobę z mandatem i gotowością do ich podejmowania — wystarczy doradca. Jeśli nie macie — doradca niczego nie zmieni.
Kto ma czas na wdrożenie? Nie „kto powinien”, tylko kto realnie ma wolne godziny w tygodniu. Zmiana wdrażana „przy okazji” nie zostaje wdrożona.
Problem jest w wiedzy czy w wykonaniu? To jest rozstrzygające pytanie. Jeśli problem jest w wiedzy — doradca. Jeśli w wykonaniu — interim manager.
Trzeci wariant, o którym mało kto mówi
Między jednym a drugim jest fractional management: manager na część etatu, ale na stałe. Dwa dni w tygodniu, przez rok albo dłużej, z realną odpowiedzialnością za obszar.
To rozwiązanie dla firm, które przerosły model „właściciel ogarnia wszystko”, ale nie mają jeszcze skali na dyrektora sprzedaży czy operacji na pełnym etacie. Płacisz za część etatu, dostajesz kompetencje z poziomu, którego przy pełnym zatrudnieniu jeszcze nie udźwigniesz.
Czego nie robić w żadnym z wariantów
Nie bierz interim managera bez zdefiniowanego punktu końcowego i mierzalnego efektu. Interim management, który nie ma daty zakończenia i kryterium sukcesu, po kilku miesiącach staje się zwykłym zatrudnieniem — tylko droższym.
Nie bierz doradcy, gdy nie ma po waszej stronie kto wdrożyć rekomendacji. To najczęstszy sposób na spalenie budżetu i zniechęcenie zespołu do jakiejkolwiek następnej zmiany.
I nie zaczynaj od wyboru formy współpracy. Zacznij od nazwania problemu — forma wynika z diagnozy, nie odwrotnie. Jeśli nie wiecie, gdzie jest źródło, pierwszym krokiem jest audyt organizacji, a nie decyzja o obsadzie.
Podsumowanie
Doradca odpowiada za to, co powinno się wydarzyć. Interim manager odpowiada za to, że się wydarzyło. Wybór między nimi to nie kwestia budżetu, tylko odpowiedź na pytanie, czy w firmie jest ktoś, kto przeprowadzi zmianę do końca.
Powiązane usługi
Najczęstsze pytania
Czym różni się interim manager od doradcy biznesowego?
Doradca odpowiada za diagnozę i rekomendację — decyzja oraz wdrożenie zostają po stronie firmy. Interim manager wchodzi do struktury, ma decyzyjność i odpowiada za osiągnięcie efektu, a nie za samą propozycję rozwiązania.
Ile trwa współpraca z interim managerem?
Najczęściej od trzech do dwunastu miesięcy, w zależności od zakresu. Kluczowe jest to, żeby od początku był określony punkt końcowy i kryterium sukcesu — interim management bez daty zakończenia zmienia się w zwykłe zatrudnienie.
Kiedy lepszym rozwiązaniem jest fractional manager?
Wtedy, gdy firma przerosła model „właściciel ogarnia wszystko”, ale nie ma jeszcze skali na dyrektora obszaru na pełnym etacie. Manager pracuje na część etatu, ale na stałe i z realną odpowiedzialnością za obszar.
Jeśli rozpoznajesz w tym opisie swoją firmę, umów rozmowę — pierwsza jest bezpłatna i kończy się konkretną diagnozą, nie ofertą.
Umów rozmowę →Paweł Wasiewicz, Friends sp. z o.o.
← Wszystkie artykuły